華信惠悅咨詢公司的Laura Sejen在2006年4月的Workspan（美國薪酬委員會的官方雜志）上發(fā)表的文章中引用的調(diào)查報告顯示，成功有效地執(zhí)行一個全面薪酬戰(zhàn)略可以使公司的市場溢價增長近55%.薪酬在今天已經(jīng)成為驅(qū)動公司業(yè)績的一個重要因素，許多公司為了吸引優(yōu)秀人才，不惜在薪酬方面投入大量資本，但仍不盡人意。本文討論了HR應該怎樣從公司戰(zhàn)略出發(fā)，來制定成功且有價值的整體薪酬方案，幫助公司達到預期的經(jīng)營業(yè)績。
首先，應該了解公司的戰(zhàn)略方向，比如實施總成本最低戰(zhàn)略還是產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略；其次，為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，公司已擁有什么樣的人才，還需要什么樣的人才；再次，分析現(xiàn)有人才的構(gòu)成，以此來決定是培訓人才還是引進人才。但是在這個過程中面臨的最大挑戰(zhàn)可能來自于CEO的壓力，這時應該獲取CFO的支持，因為CFO常常會對CEO有很大的影響。
除此之外，HR還會遇到一些其他的關(guān)鍵性挑戰(zhàn)：
1、掌握重要技能的人才，如何吸引和保留那些擁有重要或?qū)I(yè)技能的人士已成為制定整體薪酬戰(zhàn)略最大的挑戰(zhàn)；
2、人口結(jié)構(gòu)的改變和老齡化的勞動力，因為每年花費在老年勞動者身上的醫(yī)療保健成本在逐年上漲；
3、全球化，如何在全球的市場環(huán)境中獲得和配置資源、開發(fā)新市場、滿足全球客戶的需求等已成為各組織最關(guān)注的熱點。
需要切記的是，整體薪酬方案是靈活的，不是一成不變的，我們可以參考HR咨詢公司或其他公司的相關(guān)政策，但不能完全照搬。