對于大多數(shù)的組織而言，變革是正常的，也是在時時發(fā)生的；重大的轉型，如兼并、重組、品牌重塑、業(yè)務剝離等等，也已是家常便飯?，F(xiàn)在的員工們經歷了由這些組織活動中的新事物帶來的動蕩，特別是天音的員工，將對此感到習以為常，但是由于員工們對工作期望的改變，轉型帶來的創(chuàng)痛就會大大降低。
無論在實施組織轉型方面的經驗如何豐富，他們都要持續(xù)地面臨一系列特殊的溝通任務的挑戰(zhàn)。最為緊迫的就是，企業(yè)必須在使盈利能力的降低幅度最小化的前提下，完成持續(xù)性的、有時候甚至是迅速的改革。如果做不到這一點，企業(yè)將被迫采取其他的改革措施，從而使企業(yè)的狀況比以前更加糟糕，發(fā)展能力更差。
有效地實施轉型和改革，必須制定涵蓋三個方面的溝通計劃，包括下列要點：同理心（指能對員工的思想和感受有正確的了解，并能深刻體會后者的心理狀況）和保障度；核心工作的確定和調整；主人翁精神和參與度。這些要素綜合起來，為公司將要采取的行動提供了穩(wěn)定性和透明度，這種行動就是：幫助組織在適應變化的環(huán)境的過程中不斷發(fā)展壯大。
同理心和保障度：傾聽員工對于改革的真實感受
組織的估計員工自然而然的會對改革產生抵觸，結果通常是不出意料之外。然而，在確定消除員工抵觸情緒的溝通策略時，往往曲解了他們的目標。員工們一般并不反對采取新舉措，他們所不愿接受的是他人將意志強加在自己身上，或者改革之后受到他們所無法控制的力量的操縱。
一般來說，為消除員工對改革的抵觸而制定的溝通策略應當把重點放在員工所希望的事情上、而不是員工所擔心的事情上：
1、工作方面要有一定程度的安全感和控制力
2、與網絡、資源和支持系統(tǒng)的聯(lián)系
3、職業(yè)發(fā)展和成功的機會
4、對員工貢獻和才能的認可
因此，我們首先應該就公司改革與員工進行了充分的溝通，從而得到有益的經驗。真誠地傾聽人們對于改革的感受，傾聽他們提出的問題。他們和公司各階層的人員進行交談，以更清楚地了解特殊的敏感事件、潛在的危險和一些需要解決的問題。不這樣做的話，這些方面很可能會被忽視。而在這個環(huán)節(jié)中，人力資源部的作用就顯得舉足輕重。
信息收集是一個細致的、持續(xù)性的過程。優(yōu)秀的企業(yè)已建立了傾聽員工想法的機制，所以當公司為即將到來的改革做準備而向員工做調查時，員工提出的顧慮就少多了。這是了解員工思想動向的一種最簡單的方法。通常由第三方進行調查和確定小組訪談，并附加了獨立于參與人的意見。 我想，在這個方面，人力資源的員工關系部將會起到一個橋梁的作用，關鍵是，我們的領導對這些千辛萬苦收集上來的意見、建議的重視程度到底如何？
但是為什么還有很多企業(yè)不愿采取這種方式呢？這有兩個密切相關的原因：其一，企業(yè)也許不愿聽到員工的想法；其二，他們擔心這會提高員工們對解決在調查中發(fā)現(xiàn)的問題的期望值。
這兩個問題的根本解決方法是在改革前了解和關心員工們的問題和他們的顧慮，而根本的途徑便是：觀察和學習。
事實上，“觀察和學習”這一策略應被各級管理層采納，應該一直作為組織的各級與員工溝通時優(yōu)先考慮的交流方式。我們可以提出如下的問題：“在這一周（月），大家對轉型的反響如何？”“員工們在說什么，他們想知道什么？”
類似的問題體現(xiàn)了對員工們在困難時期的感受的關心。通過對問題的解釋和對員工意見的反饋，重復員工提出的問題，不僅能體現(xiàn)的關心，而且有助于把組織中的具體問題說得更清楚一些。和員工討論他們害怕失去的東西或不愿放棄的東西，決定了在選擇用何種方法取得成功的同時，能在多大程度上顧及員工的利益。
核心工作的確定和調整：向員工說明行動果斷的必要性
在轉型時期，在溝通方面所面臨的最直接的挑戰(zhàn)就是保持公司的發(fā)展。因為員工們對變革新舉措的信心不足、對所要采取的具體步驟不清、對將會到來的后果恐懼，因此他們不知道在新的組織架構下怎樣工作，公司業(yè)務很容易面臨效率降低的困境。員工可能會覺得迷惑或無動于衷，對即將發(fā)生的事情手足無措，甚至是袖手旁觀。這個時候，溝通的一個主題就是“不要停下來！我們還在經營業(yè)務，我們還有客戶，我們還面臨競爭?！?br/>“別停下”的說法不能僅僅是一個命令。因為從無數(shù)對組織改革的研究得出的結論來看，員工希望參與到改革中來。他們希望知道最新的計劃，希望聽到相關的解釋?？傊麄兿Ｍ軌蚣皶r、公正而有效地解決五個可預見的問題：
1、公司的改革計劃到底是什么樣的？
2、為什么這些計劃顯得如此重要？
3、隨之將給我?guī)砗畏N變化？（何時會發(fā)生）
4、你想要我做什么？
5、我能從這一改革計劃中得到些什么？
對這五個問題的反應度，是關系圍繞改革的溝通成敗的關鍵。企業(yè)高層往往認為，他們制定的愿景目標會像激勵他們一樣激勵員工，但這種想法是錯的，要從員工的角度來看待他們制定的目標。溝通應從對上述五個問題和調查中發(fā)現(xiàn)的員工的顧慮的關注入手，這樣才能取得最佳的效果。
在業(yè)務下降或停頓的威脅下，保持日常工作流量固然重要；但同樣重要的是，要對怎樣、何時重新安排核心工作任務組做出明確的指導。對轉型企業(yè)來說，最關鍵的變量是復原能力－－－迅速而毫發(fā)無損地適應改革，同時企業(yè)的業(yè)務也沒有衰退。這就意味著每個人都要以自己手頭的工作為核心。
作為一個整體戰(zhàn)略，應盡可能快地向員工說明：新的行動計劃是什么？我們應采取什么行動步驟？我們現(xiàn)在應該完成的工作是什么？